Większość z nas przyzwyczaiła się do funkcjonowania zdalnej formy wykonywania pracy. Praktyka wymusiła w końcu konieczność uregulowania bardziej szczegółowych zasad świadczenia pracy zdalnej, ponieważ pomimo braku wprowadzania dalszych obostrzeń covidowych, duży odsetek pracowników i pracodawców nie chce rezygnować z pracy zdalnej, ponieważ w niektórych branżach jest ona wygodna dla obu stron.

Jakie zasady zostaną wprowadzone, jeśli ustawa przejdzie przez Senat i zostanie podpisana przez Prezydenta?

  1. Pracodawca może wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego,  zagrożenia epidemicznego lub epidemii (i w ciągu 3 miesięcy po ich odwołaniu) lub jeżeli nie jest w stanie zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – czasowo z powodu działania siły wyższej.Przy czym – pracownik musi złożyć PRZED wydaniem polecenia oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania prac zdalnej. Oznacza to, że pracodawca nie może „zmusić” pracownika do zdalnej formy wykonywania pracy, jeżeli ten nie może jej wykonywać z uwagi na brak warunków. Jeżeli natomiast pracownik posiada odpowiednie warunki i złożył oświadczenie – nie może odmówić wykonania polecenia pracodawcy.
  2. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną jeżeli taki wniosek złoży:- kobieta w ciąży
    – pracownik wychowujący dziecko do lat 4
    – pracownik sprawujące opiekę nad innym najbliższym członkiem rodziny posiadającym orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, lub orzeczenie o niepełnosprawności

Ale uwaga! Pracodawca może się nie zgodzić na takie rozwiązanie, jeżeli praca zdalna nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Jako przykład możemy wskazać pracę na stanowisku produkcji – w takiej sytuacji pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracownikowi możliwości świadczenia pracy zdalnej i może odmówić uwzględnienia wniosku pracownika.

  1. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną:- materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,
    – instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
    – pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
    – pokrycie innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej o ile zostało to przewidziane w regulaminie,
    – szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do świadczenia pracy w formie zdalnej.

    Co ważne – pracodawca zamiast pokrywania kosztów wskazanych wyżej – może wypłacać pracownikowi ryczałt i w mojej ocenie to będzie najpowszechniejsza forma stosowana przez pracodawców.

  2.  Pracodawca ma obowiązek określenia procedur ochrony danych osobowych i przeprowadzenia instruktażu w tym zakresie, zaś pracownik musi potwierdzić zapoznanie się z procedurami i ich przestrzegać.
  3. Pracodawca może skontrolować wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika, a taże kontrolę bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania procedur ochrony danych osobowych. Kontrola powinna być przeprowadzona w godzinach pracy pracownika.

To oczywiście nie wszystkie zmiany Kodeksu pracy, natomiast na ich ostateczny kształt musimy jeszcze poczekać. Wszystko jednak wskazuje na to, że pracodawcy powinni zacząć już wdrażać zmiany w swoich zakładach pracy i dostosowywać swoje procedury do planowanych zmian.